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隨著的量子力學、暗物質、蟲洞理論等學科的發展，人們逐漸相信宇宙中存在著多維度的空間，而且這些時空之間又有著必然的聯系。但這個學科還正在探索和研究之中，所以對于人在睡覺時是否有可能意識會進入另一個維度的空間，并沒有定論。 　　 　　對于睡覺有定論說法，是睡覺是人的特殊的意識狀態，人的意識形態可以為分不同的層次和水平，從意識到無意識是一個連續體。人在睡覺這種特殊的意識狀態下，腦波會與清醒狀態不同，腦波會處在低頻率、大波幅的狀態中。通常在睡覺時，腦波有四個階段的的變化，這四個階段大約需要90分鐘，此后便進入快速眼動睡眠階段，在這一階段，眼球開始快速上下左右移動，夢境開始出現。這一階段大約持續5-10分鐘。在快速眼動睡眠階段之后，又會重復四個睡眠階段。就這樣睡眠周期不斷循環，直到醒來。 　　在睡眠狀態中，關鍵點是我們會做夢，而夢的光怪陸離，讓我們感覺進入了另一個維度空間，人們會體驗一種不同于現實生活神奇感受。在這個夢的維度里人們對自己做什么樣的夢是不能預料，變化不居的，每天晚上我們的夢都會不同。 　　 　　人的意識由兩部份組成。獨立意識和自主意識。獨立意識即潛意識或下意識。自主意識為你自己的意識。睡覺時自主意識進入休眠狀態。而獨立意識還在活動。因為這種意識你無法溝通和控制。 　　意識是一種空間場。當獨立意識/(潛意識/)遇到相同的空間場/(意識/)時。也就是獨立意識遇到了它有共同溝通語言的意識場時，夢開始了。 　　所以說夢境是個有意識的空間，夢境的空間對于人來說，是虛幻而不真實的存在，所以夢境只是大腦活動的意識，是非人正常思維的現實歷經，也非正常活動存在的真實空間，而是人在睡覺時身軀不知覺，大腦自主活動自我想相留下來的記憶。 　　 　　如果夢境是一種維度空間，我們真實生活存在的空間是三維，個人覺的夢境是，存在于二維度空間，而不是高于真實存在，三維空間之上的四維空間，因為夢境是我們在真實生活中，想相出來的一個空間，所以夢境不可能存在于高我們一維的空間，如果有四維空間，只能形成我們現實生活中，三維再加的一維，四維空間就是三維之上的一維，是我們真實生活中，看不見又摸不著，而能感覺到存在的真實相。 　　二維度是一個平面空間，就是如一個平面屏幕，包含有多少千羅萬象的未知，所以夢境就如大腦回映的一個視頻，為什么說夢境是人想相出來的，打這樣一個比喻，真真實實存在的真實，我們假如準備要去那里，不管是去過或是沒去過的地方，要走或不走之前總會在腦海中，浮現規劃出一個，未行動的腦海畫面，這個畫面是在我們，所有感官正常的情況下浮現的，所以睡夢的境象，只是在我們入睡時，身體感官不知的情況下，大腦自主活動時留下想相記憶的意識。 　　 　　四維空間是個什么樣的真實世界，這個全評智慧的想相，我們人類是智慧動物，但我們人類只配備三維視野認知三維的真實世界，因為我們是智慧的，所以能加以追求想相和發現，空氣無色無味但它是存在的，除去儀器我們肉眼看不見的真的太多，所以我們能在未知的環境理，用只抽象的繪畫方式，假設出一種不存在于，我們現實環境的畫面。 　　所以從這個角度來說，我們的確是進入了另一個維度，這個維度用心理學的術語表達就是人們潛意識世界。從心理學角度來說，在這個世界中所遇到的各種意象，對我們分析自己有著非常寶貴的價值。

攝影師：雷靂面試中應該怎么做？Arash Emamzadeh尹立鵬、雷靂譯為了增加被錄用的可能性，應聘者在面試中應該如何表現?答案可能取決于文化因素。在最近發表的一篇論文中，來自美國和香港的研究人員得出結論，面試官和應聘者之間的文化和情感不匹配可能對就業和招聘決定產生負面影響。/ 工作面試什么會影響面試官的招聘決定?當然，有與工作相關的因素，但也有與工作無關的因素。有些與工作無關的因素與面試官的意識偏見有關。例如，一個種族歧視的面試官可能會有意識地計劃不雇傭少數族裔應聘者。但與工作無關的因素也會產生潛意識的影響，比如雇主拒絕合格的少數族裔申請者，因為他們恰好沒有“正確的態度”。什么是正確的態度?面試中是否會涉及到面試者的情緒表達?在我們討論當前的研究之前，我們首先需要簡要討論一下情緒和影響。理想的影響根據情感評價理論/(affect valuation theory, AVT/)，實際情感指的是人們通常的感覺，而理想情感指的是人們希望的感覺。一般來說，人們往往希望感覺少一些消極，多一些積極，但是AVT認為理想的情感/(與實際情感相比/)更受文化因素的影響。例如，與東亞人相比，歐洲裔美國人更渴望體驗興奮和熱情的感覺。理想情感已經被用來解釋許多不同的傾向和行為，包括一個人的音樂偏好、吸毒、休閑活動等。本研究當面試官和應聘者來自不同的文化，對理想影響有不同的理解時會發生什么?為了檢驗這一現象，本研究的作者Bencharit等人進行了一系列的五項相關研究。他們調查了理想是如何影響求職者在完成申請時和面試中的表現，以及理想如何影響招聘決定。前兩項研究發現，與香港華人相比，歐洲裔美國人求職者試圖表現出更多的熱情和興奮/(正如預期的那樣，考慮到歐洲裔美國人的理想情感/);他們既通過詞匯選擇/(在完成申請時/)，也通過更強烈的微笑/(在面試時/)來做到這一點。在第三項研究中，參與者被要求做出雇傭決定。結果顯示，歐洲裔美國人認為理想的求職者應該表現出興奮//熱情;亞裔美國人/(尤其是香港華人/)不太可能有這種感覺。在第四項研究中，亞裔美國人和歐洲裔美國人的MBA更愿意聘用熱情的求職者/(與香港華裔MBA相比/)。在最近的調查中，一家總部位于美國的公司不太傾向于聘用冷靜/(而不是興奮/)的求職者。看看這些研究的結果，我們可能想知道為什么情緒表達會影響招聘決定。也許是因為情感表達暗示了群體成員的身份。如果一個亞洲人在遇到一個來自歐洲的陌生人時，表現出熱情和強烈的微笑，這可以作為一個文化信號，表明他也重視熱情/(這是歐美人的理想情感/)。換句話說，他在暗示他和陌生人屬于同一個群體。雖然理想的情感不匹配在與陌生人隨意交流時可能不會產生任何嚴重的后果，但這些研究的結果表明，這種不匹配有可能影響重要的結果/(例如，盡管很有資格獲得一份工作，卻沒有得到一份工作/)。啟示最近的移民和其他對美國文化/(例如，美國文化的期望和規范/)/ 了解有限的人，很可能會被自己誤解。這是值得記住的。例如，僅僅因為應聘者/(或同事/)沒有表現出活力和興奮/(這是文化上的預期/)，并不意味著她不在乎工作或同事。然而，即便是那些心懷善意、致力于多元化、但在其他文化方面經驗有限的雇主，也很容易受到這些招聘失誤的影響。那么，雇主應該考慮在需要的時候讓一個有文化知識的面試官來主持面試。資料來源：https:////www.psychologytoday.com//intl//blog//finding-new-home//201808//how-should-you-act-during-job-interview

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